Seit mehr als sieben Jahren arbeite ich als Organisationsberater. Im Folgenden versuche ich, eines von verschiedenen möglichen Resümees meiner Tätigkeit zu ziehen. Ich habe seiner Zeit eine gesicherte Stellung verlassen und mich aus freiem Willen in diese Welt wechselnder Beratungsprojekte begeben, deren Bearbeitung für mich nach wie vor eine ehrenwerte Aufgabe ist.

Erst als ich mein Resümee abgeschlossen hatte, fiel mir auf, dass viele meiner Erfahrungen in Richard Sennett´s "Der flexible Mensch" aufgegriffen und in einen gesellschaftspolitisch Rahmen gestellt werden. Mit der Veröffentlichung meiner Überlegungen verbinde ich den Wunsch, die Diskussion über die politisch-gesellschaftlichen Rahmenbedingungen der Arbeit möge wieder einen größeren Raum einnehmen.

Organisationsberatung und Personalentwicklung haben sich zu eigenständigen, ernst zu nehmenden Professionen entwickelt, die insbesondere im Kontext von Reorganisations- bzw. Verwaltungsmodernisierungsprozessen ihre Wirksamkeit bewiesen haben.

Mit der Entwicklung des für die Personalentwicklung grundlegenden "Human Resources Modell" waren auch Hoffnungen und Erwartungen auf mehr Emanzipation in der Arbeit und selbstorganisierte, eigenverantwortliche Arbeitsplatzgestaltung verknüpft. Im Mehr an Eigenverantwortung wurde auch ein Mehr an Gestaltungsspielraum erwartet.

Dieses Modell, diese Hoffnungen können in weiten Teilen als gescheitert angesehen werden.

Weder haben die inflationären Wellen neuer Managementansätze in diesem Zusammenhang zu einer nennenswerten Selbstgestaltung der Arbeitsprozesse geführt, noch haben diese Ansätze auch nur annähernd den erwarteten oder zugeschriebenen Beitrag zur Sicherung, geschweige denn zur Schaffung neuer Arbeitsplätze geleistet.

Bewirkt haben diese Managementansätze eine effektive Verschleierung neo-liberaler Grundorientierungen in der modernen Arbeitsgesellschaft. Diese Ansätze haben dazu geführt, einen ganzen Berufsstand dadurch zu desavouieren, dass er die Werkzeuge liefert für eine fortschreitende Individualisierung ökonomischer Risiken und Instabilitäten ohne das die Betroffenen die geringste Chance gehabt hätten, sich für oder gegen diese Risikoübernahme zu entscheiden. Persönliche Risikobereitschaft ist zu einem ständigen "In-Gefahr-Sein" geworden.

Reorganisations- und Verwaltungsmodernisierungsprojekte sind zum "Running-Gag" unserer Zeit geworden. Mit mehr oder weniger sanftem Druck werden die MitarbeiterInnen einer Organisation dazu geleitet, mehr und mehr Verantwortung für Arbeits- und Dienstleistungsprozesse zu übernehmen; doch bei der nächsten Schwankung des Aktienkurses, der nächsten Haushaltskrise (siehe Berliner Bankenkrise à la Landowsky) werden neue "Reorganisationsbedarfe" entdeckt, die professioneller Begleitung bedürfen.

In der Praxis ist dies oft einer von vielen Gründen, der zu der bekannten zähen Entwicklungsphase bei Reorganisationsprojekten führt. "Aufgeben liebgewordener Gewohnheiten" wird das häufig genannt. Wahrscheinlich trügt die Betroffenen (in der Personalentwicklung sagt man ja "Beteiligten") ihre Intuition nicht, wenn sie das Gefühl haben, in dieser Phase auch wertvolle Bestandteile ihres Arbeitslebens einer ungewissen Zukunft zu opfern.

Die Beschäftigten in Unternehmen und Verwaltungen haben nicht ansatzweise eine Chance, irgendeine dieser Einflussgrößen zu bewegen. Wenn wenigstens den MitarbeiterInnen für ihr konzeptionelles, organisationsentwicklungsförderndes Engagement die Beiträge für ein Rentenjahr zusätzlich in die Rentenkasse gezahlt würden, dann hätten diese Menschen trotz anschließender Arbeitslosigkeit etwas von ihrem Engagement. Dann bliebe etwas, hätte etwas Bestand über das kurzfristige Tagesgeschehen hinaus.

In den ersten Jahren der Deutschen Einigung, in den Jahren der Treuhand waren Reorganisation und Personalentwicklung für ostdeutsche Unternehmen aus meiner Sicht unumgänglich gewesen, sollte die Mehrzahl der Unternehmen überhaupt eine Chance in den neuen Marktprozessen haben - keineswegs gilt aber der Umkehrschluss "mit Reorganisation hätten die Ostdeutschen Unternehmen eine Chance im europäischen Markt gehabt". Mit nichten, denn ökonomisch waren sie nach neo-liberalem Verständnis von Anfang an überflüssig.

Die Individualisierung dieser neo-liberalen Bedrohung ist dabei eine dreifache:

1. Der einzelne Mitarbeiter trägt individuell das ökonomische Risiko der erfolgreichen Reorganisation seines Unternehmens / seiner Verwaltung - denn damit ist die Fortsetzung des Wettlaufs um die Arbeitsplätze in der nächsten Runde direkt verknüpft.
2. Jeder Standort, jede Fabrik, jede Verwaltung trägt einzeln das Risiko im Hase und Igel Spiel der Ökonomisierung unseres Lebens erfolgreich zu sein und damit den Standortwettbewerb weiter anzuheizen.
3. Jeder Personalentwickler, jeder Organisationsberater trägt individuell die Verantwortung dafür, Belegschaften, MitarbeiterInnen mit guten Absichten diesem Risiko auszusetzen. Gleichzeitig bleibt auf dieser Ebene die Frage nach Alternativen (einer anderen Option der MitarbeiterInnen) unbeantwortet.

Vorteile aus diesem Kreislaufmodell zieht das Kapital: Microsoft ließ mehrere Teams parallel an der Entwicklung des neuen Internet Explorer arbeiten. Das Team, das als erstes eine überzeugende Lösung fand wurde weiterbeschäftigt und mit Microsoft-Aktien belohnt. Die anderen Teams wurden entlassen. Die politische Klasse profitiert, weil sie sich um die Verantwortung für eine sozial gerechte Gestaltung dieser Zusammenhänge herumdrücken kann - mit dem Verweiß auf die Handlungskompetenz vor Ort in den Betrieben und Verwaltungen.
Diese Entwicklung führt zu einer Erosion von Loyalität und Verantwortung, MitarbeiterInnen verfolgen ihre eigenen kurzfristigen Ziele und bilden Bindungen eher schwach aus.

Die ohne Zweifel in modernen Arbeitskonzepten vorhandenen Chancen individueller Teilhabe an den Erträgen unserer gesellschaftlichen Entwicklung, die produktiven Potentiale einer weiteren individuellen Emanzipation werden sich ohne Ablösung des neo-liberalen Paradigmas nicht weiter entfalten können - sie werden vielmehr in einer neo-liberalen Umwelt immer Schwindelblüten bleiben. Denn der Neoliberalismus erklärt alle Unternehmenskrisen zum Resultat unzulässiger Eingriffe, als Ergebnis des Unvermögens, die »gute« Naturordnung des Marktes vorbehaltlos anzunehmen. Deshalb wird konsequente Reorganisation gefordert, um den Marktprozess von hemmenden Einflüssen der Träger des Human Kapitals, der Mitarbeiter zu befreien. Die Begründung ist einfach: Nur "Marktpreise" sind "wahre" Träger von Informationen über wirtschaftliche Tatbestände. Keine andere als die kurzfristige ökonomische Rationalität ist zu lässig. Dann kann Personalentwicklung und Organisationsberatung nur das "Zuckerl" sein, das es den Mitarbeitern versüßt, die unangenehme Pille der Verantwortungsoktroyierung und Vereinzelung zu schlucken.

Wir müssen zu einer Denk- und Handlungsweise finden, in der wir begreifen, dass wir alle voneinander abhängig sind, dass wir uns in einer Situation wechselseitiger Abhängigkeit befinden, und zwar auf jeder Position im Netzwerk. Es ist an der Zeit eine Diskussion zu führen darüber was Unternehmen vor dem Hintergrund des - wie es Sennett nennt - "flexiblen Kapitalismus" den Menschen schuldig ist, die für dieses Unternehmen arbeiten. Welche Verpflichtungen ein solches Unternehmen als Teil einer Gesellschaft gegenüber seinen Angestellten hat.

"All diese Erkenntnisse werden von der neoliberalen Globalisierungsökonomie ... verdrängt - ganz zu schweigen von den Erkenntnissen über die notwendige Revitalisierung regionaler Wirtschaftskreisläufe aus globalökologischen Gründen" [Scheer, "Brauchen wir eine neue Wirtschaft"]

Nachhaltigkeit, Vertrauen als Grundlage produktiver Tätigkeit in netzwerk- und teambasierten Strukturen verlangt nach Regeln und Grenzen ökonomischen Handelns. Welche Zusagen sind Unternehmer bereit einzuhalten, dafür, dass MitarbeiterInnen Verantwortung übernehmen.

Danach sollte insbesondere eine Politik fragen, die "Bündnisse für Arbeit" initiiert.