Seit einiger Zeit werden Gesundheitszirkel als geeignetes Instrument der Organisationsentwicklung zur betrieblichen Gesundheitsförderung erprobt.

Obwohl die Anzahl der Projekte bzw. deren Evaluation in ihrer Anzahl zu gering ist um den wissenschaftlichen Nachweis zur Effektivität und Effizienz zufriedenstellend zu erbringen, lassen sich aufgrund praktischer Erfahrungen Wirkungsweisen und möglicher Nutzen betrieblicher Gesundheitszirkel ausmachen.

Gesundheitszirkel bringen gegenüber traditionellen Instrumentarien neue Erkenntnisse über betriebliche und arbeitsplatzbezogene Belastungskonstellationen und deren gesundheitlichen Bedeutung. Während der Arbeits- und Gesundheitsschutz sich mit sicherheitstechnischen und arbeitsmedizinischen Schwerpunkten befaßt, umspannen Gesundheitszirkel ein breiteres Spektrum. Hier finden auch psychosoziale Belastungen und Kommunikationsstörungen u.ä. Berücksichtigung.
Da häufig arbeitsorganisatorische Gestaltungsdefizite aufgedeckt werden, bilden Gesundheitszirkel quasi eine Schwachstellenanalyse nicht nur in bezug auf Gesundheitsförderung, sondern auch in betriebswirtschaftlicher Hinsicht. Die auf Basis der Schwachstellenanalyse erstellten Veränderungsvorschläge können zu einer Verringerung ergonomischer und psychosozialer Belastungen und somit zu einer Verringerung Krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit, sowie zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit führen.
Gesundheitszirkel beinhalten aufgrund fester Regeln die für alle gelten, die Chance einer offenen, kommunikativen, sachbezogenen Arbeit, wobei kontroverse Diskussionen dem Ziel nicht entgegenstehen. Die innerbetriebliche Kommunikation, sowohl zwischen den Beschäftigten als auch hierarchieübergreifend, wird gefördert.

Nach PRIESTER ist der Nutzen betrieblicher Gesundheitszirkel größer, je klarer von Beginn an Möglichkeiten und Grenzen sowie Reichweite und Aufgabenstellung der einzurichtenden Zirkel benannt werden (1998). Zur größtmöglichsten Annäherung an die so erstellten Vorstellungen über Arbeit und Ergebnis von Gesundheitszirkeln skizziert er Hinweise zur Optimierung der Zirkelarbeit (vgl. hierzu ebd.):

• Gesundheitszirkel stellen ein Instrument eines umfassenden betrieblichen Gesundheitsförderungsprozesses dar, um Problemfelder und Ziele der betrieblichen Gesundheitsförderung abzustecken. Sie sind nicht mit diesem Prozeß gleichzusetzen, sondern sollten sich vielmehr in einem systematischen Programm zur Gesundheitsförderung vollziehen.
• „Die Einrichtung von Gesundheitszirkeln setzt einen innerbetrieblichen Konsens im Sinne eines kleinsten gemeinsamen Nenners voraus. Die Arbeit in einem Zirkel zur Identifikation von Problemen und Formulierung von Lösungsmöglichkeiten setzt ein gewisses Mindestmaß an Verständigungs- und Kompromißbereitschaft voraus."
• Bei Gesundheitszirkeln handelt es sich um ergebnisorientierte Projektgruppen mit zeitlich und inhaltlich begrenztem Auftrag, welcher zumeist folgendes umfaßt:
  
  
  1. Thematisierung von Gesundheitsfragen
  2. Mobilisierung von Erfahrungswissen der Beschäftigten
  3. Zusammenführung des Erfahrungswissens mit Arbeitsplatzanalysen,
  4. Belegschaftsbefragungen, etc.
  5. Erörterung, Prüfung und Kommentierung der Befunde
  6. Setzen von Prioritäten gesundheitsrelevanter Problemfelder
  7. Erarbeitung von Lösungsvorschlägen
  8. Bewertung der Effekte umgesetzter Maßnahmen

Für im Prinzip unstrittig hält PRIESTER folgende Punkte:
Da Gesundheitszirkel erst einmal thematisch offen sind und konkrete Arbeitsschwerpunkte von den Zirkelmitgliedern erarbeitet werden, ist es wichtig von Beginn an mit klaren Vorgaben zum formalen Ablauf der Zirkelarbeit zu arbeiten.
Eine zeitliche Befristung der Zirkelarbeit fördert zum Einen die Ergebnisorientierung. Zum Anderen erleichtert dies allen Beschäftigten die Entscheidung zur Teilnahme. PRIESTER schlägt bei einer Sitzungsfrequenz von zwei Wochen zwölf Zirkelsitzungen innerhalb eines halben Jahres vor (1999).
Das zeitliche und inhaltliche Management sollte vorzugsweise bei einem entsprechend ausgebildeten bzw. geschulten externen Moderator liegen.
Bei der Zusammensetzung der Zirkelmitglieder haben sich in den Modellprojekten drei Strukturmodelle herausgebildet:

• Belegschaftsintern: Dies dient belastungs- bzw. arbeitsplatztyphomogener Arbeitsgruppen zur Selbstverständigung über Gesundheitsprobleme im Zusammenhang mit der Arbeitsverrichtung. Zirkel dieser Art können die individuellen Gesundheitskompetenzen stärken und eine gemeinsame Gesundheitsbewegung fördern.
• Hierarchiegruppenhomogen: Diese Variante erscheint angezeigt, wenn es in der Zirkelarbeit darum gehen soll, einen Verständigungsprozeß unter den unmittelbar betroffenen Beschäftigten eines Arbeitsbereiches zu initiieren.
• Hierarchiegruppenübergreifend: In diesem gängigsten Typ der von den kassengetragenen bzw. –initiierten Zirkel sind neben den unmittelbar betroffenen Beschäftigen auch Vorgesetzte unterschiedlicher Hierarchiestufen vertreten.

Um die Kommunikationsverhältnisse innerhalb des Zirkels demokratischer zu gestalten, schlägt SLESINA ein Set an Verfahrens- und Umgangsregeln vor, die einvernehmlich festzulegen und verbindlich einzuhalten sind (o.J.):

• „Jeder ist Experte, und zwar jeder auf seinem Gebiet"
• „Jeder hat die Möglichkeit seine Meinung frei zu äußern und auszureden."
• „Meinungen sollen nicht der Person angelastet werden"
• „Was in der Gruppe gesagt wird, soll in der Gruppe bleiben"
• „Abweichende Meinungen sollen begründet werden"

Für den Erfolg von Gesundheitszirkeln ist es von Entscheidender Bedeutung ob und wann der Belegschaft Kenntnis von Arbeitsergebnissen erlangt. Ein kontinuierlicher Informationsfluß in dem in kürzeren Abständen von Ergebnissen der Zirkelarbeit berichte wird, ist z.B. einem Abschlußbericht vorzuziehen (PRIESTER 1998). Eine Vorstellung von Detailergebnissen ermöglicht es der Belegschaft auch die Umsetzung von Vorschlägen zu kontrollieren.
Die aus der Zirkelarbeit hervorgegangenen Veränderungsvorschläge müssen nun praktisch Umgesetzt werden. Anhand der Verwertung der Arbeitsergebnisse läßt sich ablesen, wie Ernsthaft es der Betrieb mit dem Thema Gesundheitsförderung meint. Wichtig ist nach PRIESTER, daß die erarbeiteten Vorschläge zum Aushandlungsgegenstand zwischen den Parteien wird, und geklärt wird, welche Vorschläge wann umgesetzt werden (1998).

Entwickelt wurde der „Berliner Ansatz" von Gesundheitszirkeln erst am Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung, später an der TU Berlin auf Basis eines sozialökologischen Theorieansatzes entwickelt. Der Berliner Ansatz definiert innerbetriebliche Kommunikationsstörungen als Grundproblem dabei, gesundheitliche Beeinträchtigungen für Beschäftigte abzubauen. FRICZEWSKI geht davon aus, das sowohl das notwendige „Expertenwissen" als auch Erfahrungswissen der Beschäftigten vorhanden ist, aber nicht zusammenfindet. (o.J.). Gesundheitszirkel in diesem Sinne sind ein Instrument um einen Dialog zwischen diesen unterschiedlichen Parteien zu initiieren.
Bei der ausgeprägten Kommunikativen Ausrichtung des Berliner Ansatzes geht Friczewski von folgenden Grundannahmen aus (ebd.):
Nicht allein physische Arbeitsbedingungen können gesundheitsgefährdend Wirken, auch psychische Faktoren sind von Bedeutung. Beispielsweise die mangelnde Chance zur Entwicklung von Selbstwertgefühl in der Arbeit.
Es ist hierbei von Bedeutung, daß beide Ebenen miteinander verwoben sind und nicht unabhängig voneinander Betrachtet werden sollten. Solch eine ungeteilte Betrachtungsweise steht im Allgemeinen im Gegensatz zur linearen Denkweise der Beteiligten.
Dies führt häufig zu Blockaden, arbeitsbedingte Gesundheitsgefährdungen in einer ungeteilten Sicht zu betrachten. Objektive Gründe für diese Blockaden sind die „auf zentrale Kontrolle ausgerichtete, tendenziell kommunikationsfeindliche Organisationsstruktur unserer Betriebe (ebd., S.15). Subjektive Gründe sind die unterschiedlichsten begründeten und unbegründeten Ängste vor direkter, offener Kommunikation. Gesundheitszirkel nach dem Berliner Modell haben nicht nur die Aufgabe materielle Lösungsvorschläge zu erarbeiten, sondern ebenso diese Kommunikationsstörungen aufzuspüren und zu transformieren.

Da die beteiligten einer neuen Sicht- und Arbeitsweise begegnen, teilt sich der Prozeß in eine Basis- und eine Umsetzungsphase:

Basisphase: Eine Einführungsveranstaltung macht die Beschäftigten mit den Zielen und Grundgedanken des Vorhabens vertraut. Ebenso findet ein Basis-Seminar für Abteilungsleiter, Vorgesetzt u.s.w. statt. Kerninstrument ist allerdings ein Mitarbeiterzirkel.
Ziel ist ein Problemkatalog, der sich von einer Mängelliste dahingehend unterscheidet, daß er versucht die Dinge in ihren Zusammenhängen zu sehen. Er kann auch erste Lösungsvorschläge oder –ansätze enthalten.
Umsetzungsphase: In dieser Phase findet ein gemischter Zirkel statt, in dem die Beschäftigten die Möglichkeit haben die Ergebnisse aus dem ersten Zirkel zu präsentieren. Aufgrund der Vorarbeit kann schnell zur Sacharbeit übergegangen werden und Lösungen ausgearbeitet werden.
Ziel der Umsetzungsprojekte ist es, einen kontinuierlichen ergonomischen sowie kommunikativen Verbesserungsprozeß in Gang zu setzen. Die Beschäftigten sollen aus ihrer passiven Haltung/Resignation herausgeführt werden und aktiv gesundheitsgerechte Verhaltensweisen am Arbeitsplatz entwickeln.

Der Gesundheitszirkel nach dem Düsseldorfer Modell entstand am Institut für Medizinische Soziologie der Universität Düsseldorf unter der Leitung von Dr. Chr. v. Ferber. Erwachsen ist er aus einer „intensiven Beschhäftigung mit dem Arbeitsschutzsystem der Bundesrepublik, seinen Erfolgen, aber auch seinem Weiterentwicklungsbedarf" (SLESINA o.J., S. 25).
Er geht von der Auffassung aus, das chronisch-degenerative und –funktionelle Erkrankungen als Präventionsaufgabe zu wenig Beachtung im betrieblichen Gesundheitsschutz fanden. In diesem Zusammenhang entstand durch eine Forschungsgruppe um v. Ferber und SLESINA aus einer Studie zur Darstellung von Arbeitsbelastung und Krankheitsbelastung im Betrieb der Gesundheitsbericht. Dieser steht, wenn auch nicht zwingend, am Anfang des Gesundheitszirkel-Verfahrens (SLESINA o.J.).

Gesundheitszirkel nach dem Düsseldorfer Ansatz sind zeitlich befristete Projektgruppen, die sich wie folgt charakterisieren lassen (ebd.):

• Verhältnisorientiert: Das Verhalten am Arbeitsplatz wird als wesentliche Komponente miteinbezogen
• Heterogene Gruppen: Alle am Gesundheitsschutz beteiligten, einschließlich der Betroffenen werde repräsentiert
• Beschäftigtenorientiert: Zentrum des Gesprächs ist das Erfahrungswissen der Beschäftigten Arbeitsbelastungen.
• Thematisch offen: Die Einzelthemen werden von den Zirkelteilnehmern festgelegt und folgen der Problempriorität der Betroffenen
• Zielorientiert: Ziel der Zirkelarbeit sollen praktische Verbesserungsvorschläge sein.
• Regelorientiert: Regeln für die Zusammenarbeit dienen einer gleichberechtigten Aussprache.
• Konsensorientiert: Unter den Zirkelteilnehmern wird eine gemeinsame Sichtweise über änderungsbedürftige Arbeitsaspekte und deren Lösungen angestrebt.
• Moderiert: Die Sitzungen werden von einem externen Moderator geleitet.

Der Ablauf kann schematisch in vier Schritten dargestellt werden (vgl. hierzu SLESINA o.J.):

• Erörterung von beanspruchenden, änderungsbedürftigen Arbeitsaspekten durch die Beschäftigten.
• Schriftliche Befragung aller Beschäftigten, welche gesundheitlichen Beschwerden sie bei bestimmten Arbeitsanforderungen verspüren.
• Zusammenfassung der schriftlichen Befragung und vertiefende Erörterung um Zirkel.
• Entwicklung von Lösungsmöglichkeiten.

Aufgabe des Moderators in diesem Verfahren ist es der Sichtweise der Beschäftigten über Arbeitsbelastungen und Änderungsvorstellungen zur Darstellung zu verhelfen. Hierfür ist eine unbedingte Neutralität gegenüber allen Parteien unabdingbar.
Der Moderator ist für die Vorbereitung und die Durchführung des Verfahrens zuständig, um so die sozialen Rahmenbedingungen für eine offene Problemanalyse und Änderungsdiskussion zu schaffen.